Lavoro e Gravidanza

Diventare genitori, lavorando

Protezione e benessere della donna
Che si tratti di selezione del personale o di esecuzione del contratto, il datore di lavoro deve garantire l’uguaglianza di trattamento tra uomini e donne; di conseguenza, la gravidanza o l’adozione non devono alimentare nessuna forma di discriminazione.
Durante il colloquio, il datore di lavoro non è tenuto a fare domande sulla vita privata del candidato o della candidata, a meno che non si tratti di informazioni pertinenti alla natura del lavoro svolto o alle condizioni di esercizio dell’attività.

Comunicazione della gravidanza
Nel momento in cui una lavoratrice scopre di essere incinta, deve subito informare il datore di lavoro, in modo da poter usufruire di alcune misure legali di protezione specifiche, quali: la protezione speciale contro il licenziamento e la disposizione di misure di prevenzione in materia di sanità e sicurezza. La comunicazione della gravidanza può avvenire in qualsiasi modo; tuttavia, si raccomanda di conservare una prova scritta come testimonianza del fatto che il datore di lavoro è messo a conoscenza della situazione (ad es. tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno).

Almeno sette settimane prima del parto, la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro un certificato medico contenente la previsione della data del parto.

Protezione contro il licenziamento
Dal momento in cui avviene la comunicazione, la lavoratrice usufruisce di una protezione speciale contro il licenziamento. La tutela dura per tutto il periodo della gravidanza, fino al mese successivo alla fine del congedo postnatale.
Non si tratta ovviamente di una protezione assoluta contro il licenziamento, poiché il datore può comunque porre fine al rapporto di lavoro, dimostrando che sussistono motivazioni non inerenti allo stato fisico della lavoratrice.

Periodi di congedo accordati alle future mamme
Le future mamme hanno diritto a periodi di congedo per prendersi cura di se stesse e del loro bambino. Esistono diverse tipologie di congedo:

1.Congedo per esami o controlli medici. Le lavoratrici hanno il diritto di assentarsi dal lavoro il tempo necessario per svolgere gli esami medici prenatali, quando questi non possono essere svolti in orari diversi da quelli di lavoro. L’assenza deve essere comunicata per tempo a chi di competenza – ed eventualmente, giustificata tramite certificato medico. La retribuzione rimane invariata.

2.Congedo di maternità. La lavoratrice ha diritto ad un congedo di maternità della durata di 15 settimane. In caso di nascite gemellari, il congedo varia da 17 a 19 settimane. Il congedo di maternità si divide in congedo prenatale e postnatale.

Il congedo prenatale dà diritto a sei settimane di riposo. Cinque settimane sono facoltative, mentre una settimana è obbligatoria (sette giorni prima del parto).

Il congedo postnatale comporta almeno nove settimane di riposo obbligatorio, a cominciare dalla data del parto. A questo periodo possono aggiungersi anche le settimane facoltative di cui non si è usufruito precedentemente.

Riassumendo: la lavoratrice ha l’obbligo di esentarsi dal lavoro nei sette giorni che precedono la presunta data del parto, così come nelle nove settimane successive. Le settimane che rimangono (15 – 10 = 5 settimane) possono essere utilizzate prima o dopo il parto.

Il congedo prenatale

La richiesta di congedo prenatale avviene a discrezione della lavoratrice, a cominciare dalla sesta settimana prima del parto. La futura mamma deve comunicare al datore di lavoro la data prevista del parto; la comunicazione deve avvenire almeno sette settimane prima del termine della gravidanza.
1.Se il parto ritarda: il congedo è prolungato fino al giorno effettivo.
2.Se avviene in anticipo: la parte dei sette giorni non goduta dalla lavoratrice sarà persa, e non potrà più essere recuperata.

Il congedo postnatale

Il congedo postnatale deve essere prolungato espressamente dalla lavoratrice subito dopo la fine delle nove settimane. La durata del prolungamento dipende dalle settimane di congedo facoltativo di cui non si è usufruito.

a)Prolungamento del congedo in caso di ricovero del neonato. Se, dopo sette giorni dalla nascita, il neonato non può ancora lasciare l’ospedale, la lavoratrice ha diritto a richiedere un prolungamento del congedo postnatale. Il congedo sarà quindi prolungato in misura uguale ai giorni di permanenza ospedaliera del neonato, fatta eccezione per la prima settimana. La durata del prolungamento non può superare le ventiquattro settimane. Esempio: Se il neonato rimane in ospedale per un periodo totale (ininterrotto) di 28 giorni dalla nascita, la madre ha diritto a richiedere un prolungamento del congedo di 21 giorni, ovvero: 28 – 7 (la prima settimana). La lavoratrice deve comunicare il prolungamento al datore di lavoro e presentare il certificato dell’ospedale, che attesti il ricovero del neonato.
b)Prolungamento del congedo in caso di malattia o incapacità a lavorare. Il congedo postnatale può essere prolungato anche a seguito di malattia o incapacità a riprendere l’attività lavorativa che abbia colpito la dipendente in tutte le sei settimane di congedo prenatale o in tutte le nove di congedo postnatale. In tal caso, la lavoratrice può richiedere che il congedo sia prolungato di una settimana.
c)Giorni di congedo postnatale. In alcuni casi, la lavoratrice può convertire le ultime due settimane di congedo di maternità in giorni di congedo postnatale. Ciò significa che la lavoratrice può chiedere di usufruire di questi giorni nelle prime otto settimane di ripresa dell’attività lavorativa. Chi ha diritto ai giorni di congedo postnatale? Sicuramente, le lavoratrici che non hanno usufruito di tutte le settimane di congedo prenatale e che, nel caso specifico, hanno ancora almeno due settimane da aggiungere al congedo postnatale. La neomamma può scegliere liberamente quando utilizzare i giorni di congedo, nell’arco delle prime otto settimane di ripresa dell’attività e compatibilmente con il calendario lavorativo.

Pause per l’allattamento

La lavoratrice può interrompere la sua attività lavorativa per motivi legati all’allattamento. La pausa dovuta all’allattamento non è pagata dal datore di lavoro, ma alla neomamma spetta un’indennità versata dal competente istituto di previdenza. L’indennità equivale all’82% dell’ultima retribuzione lorda.
a)Durata e frequenza della pausa. La pausa per l’allattamento può durare al massimo mezz’ora. La dipendente ha diritto ad una pausa: se, nell’arco di una giornata, lavora quattro ore o più; due pause (da prendere insieme o separatamente): se lavora almeno sette ore e trenta minuti. Il diritto alle pause
di allattamento si estende fino a nove mesi dal parto. In alcuni casi eccezionali (ad es. nascita prematura) può essere prolungato fino a un massimo di due mesi.
b)Comunicazione al datore di lavoro. La lavoratrice che vuole usufruire delle pause, deve concordare con il datore di lavoro i momenti da dedicare all’allattamento. Il datore di lavoro deve essere informato con due mesi di anticipo e tramite lettera raccomandata. La lavoratrice deve fornire al datore di lavoro un certificato medico, che attesti la reale condizione di allattamento.
c)Protezione contro il licenziamento. La lavoratrice che utilizza il diritto di cui sopra ha diritto ad una protezione speciale contro il licenziamento. La protezione comincia dal momento della comunicazione al datore di lavoro fino al mese successivo al termine dell’allattamento.
d)Attenzione! Le pause di allattamento non sono congedi di allattamento; questi ultimi sono permessi differenti, concessi quando il lavoro comporta rischi per la sicurezza e la salute della mamma o del bambino.

Periodi di congedo accordati ai papà

In caso di nascita di un figlio, anche i padri possono assentarsi dal lavoro. Il congedo di paternità consiste in dieci giorni lavorativi, retribuiti come segue:
1.I primi tre giorni sono pagati regolarmente;
2.I restanti sette non sono retribuiti. Tuttavia, il lavoratore ha diritto ad un’indennità che gli viene versata direttamente dall’organismo previdenziale di competenza. Quest’indennità equivale all’82% del salario lordo, con l’aggiunta di un tetto massimo.
Per usufruire dei giorni di congedo, il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro la data di nascita prevista e consegnare, successivamente, il certificato di nascita del figlio.

Conversione del congedo di maternità in congedo di
paternità
In caso di decesso o di ricovero della madre, i periodi di congedo di maternità non utilizzati possono essere aggiunti al congedo di paternità. Dopo la comunicazione al datore di lavoro, anche per il lavoratore valgono tutte le tutele contro il licenziamento previste per la donna.
1)Ricovero della madre. Se la madre rimane in ospedale, il congedo di paternità ha inizio:
(a)dal settimo giorno successivo alla nascita del bambino.
(b)da quando il neonato lascia l’ospedale.
(c)se il ricovero della madre dura oltre i sette giorni.
Il congedo di paternità non può superare la durata del congedo di maternità postnatale, e termina nel momento in cui la madre è dimessa dall’ospedale. Il lavoratore che intende richiede la conversione del congedo, deve farne comunicazione al datore di lavoro e, in seguito, rivolgersi all’ente previdenziale per svolgere tutto l’itinerario amministrativo. Il lavoratore in congedo riceverà un’indennità fissata al 60% dell’ultimo stipendio, con un tetto massimo di 124,0057€ al giorno (ammontare aggiornato al 1° settembre 2011 – da aggiornare). La madre continuerà a beneficiare dell’indennità di maternità e della protezione contro il licenziamento.
1.Decesso della madre. In caso di decesso della madre, il padre lavoratore può utilizzare la parte restante del congedo di maternità per prendersi cura del neonato. Egli deve comunicare la richiesta per iscritto al datore di lavoro entro (e non oltre) i sette giorni successivi al decesso, indicando la data d’inizio e la durata prevista del congedo. Il lavoratore dovrà contattare anche l’ente previdenziale per procedere con le pratiche amministrative e richiedere quindi l’indennità. L’ammontare dell’indennità è determinato sulla base della remunerazione del lavoratore.

Altri congedi accordati ai genitori

I genitori che vogliono dedicare del tempo all’educazione e alla crescita dei propri figli possono ricorrere al congedo parentale, il cui diritto si applica sia alla madre che al padre. Il congedo può essere utilizzato nel modo che segue.
1.Un lavoratore (occupato a tempo pieno o part-time) può sospendere completamente l’attività lavorativa per un periodo di tre mesi. Il suddetto periodo può essere suddiviso in più mesi, a discrezione del richiedente.
2.Un lavoratore occupato a tempo pieno può decidere di lavorare part-time, garantendo la metà delle ore previste dal contratto di lavoro, per un periodo di sei mesi. Il suddetto periodo può essere suddiviso in intervalli di almeno due mesi, a discrezione del richiedente.
3.Un lavoratore occupato a tempo pieno può decidere di lavorare part-time, riducendo di 1/5 la sua attività lavorativa,

per un periodo di quindici mesi. Il suddetto periodo può essere suddiviso in intervalli di cinque mesi (o multipli di cinque), a discrezione del richiedente.
Il lavoratore ha diritto al congedo parentale in seguito alla nascita di un figlio – e può usufruirne fino al compimento del secondo anno di età del bambino. Nel caso in cui il figlio sia affetto da incapacità fisica o mentale del 66% (o soffra di specifiche malattie) il congedo parentale si estende fino al compimento del 21° anno di età.

Attenzione! Il lavoratore ha diritto al congedo parentale se, nel corso dei quindici mesi che precedono la comunicazione scritta al datore di lavoro, è stato impiegato presso quel datore per almeno dodici mesi. Il lavoratore che rientra in questa condizione deve comunicare in anticipo di due o tre mesi le sue intenzioni al datore di lavoro. La notifica deve avvenire preferibilmente tramite lettera raccomandata.

Durante il periodo di congedo parentale, il lavoratore ha diritto a un’allocazione d’interruzione e alla protezione contro il licenziamento.
a)Allocazione di interruzione. L’allocazione di interruzione deve essere richiesta presso l’Office National de l’Emploi – Ufficio Nazionale del Lavoro – ONEM. La domanda deve essere inviata tramite lettera raccomandata postale, indirizzata all’ufficio di disoccupazione (bureau de chômage) dell’ONEM più vicino al lavoratore. Alla domanda, va allegato un formulario rilasciato direttamente dall’ONEM.

A quanto corrisponde l’allocazione versata dall’ONEM?
Alcuni dati, aggiornati al 1° febbraio 2012. DA AGGIORNARE

Interruzione completa
Ammontare lordo 771,33 EURO
Ammontare netto 693,20 EURO
In caso di interruzione completa di un lavoro part-time, l’allocazione è calcolata
proporzionalmente alla paga oraria.
Riduzione delle prestazioni a metà tempo
– 50 anni + 50 anni
Ammontare lordo 385,66 EURO 654,17 EURO (1)
Ammontare netto 319,52 EURO 541,98 EURO (1)
(1)Rivolgetevi al capo del personale o all’ONEM per capire se avete diritto all’ammontare
maggiorato.
Riduzione delle prestazioni di 1/5 del tempo
– 50 anni + 50 ans

Ammontare lordo 130,83 EURO
175,94 EURO
(2)
261,67 EURO
(1)

Ammontare netto 108,40 EURO
145,77 EURO
(2)
216,80 EURO
(1)
(2)Solo per i lavoratori isolati (ad eccezione degli insegnanti statali).

b)Protezione contro i licenziamenti. Il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore in congedo parentale, se non a seguito di atti gravi o di motivazioni legittime e nel rispetto di alcune procedure e scadenze.

c)Convenzione collettiva del lavoro n°64. La convenzione promossa in seno al Consiglio nazionale del Lavoro apporta ulteriori possibilità, per i dipendenti del settore privato, in termini di prolungamento o suddivisione del congedo parentale.
d)Congedo “senza soldi”. Il lavoratore può richiedere al datore di lavoro di sospendere temporaneamente il contratto di lavoro. Tuttavia, questo tipo di permesso ha delle conseguenze negative dal punto di vista della sicurezza sociale, a proposito dell’assicurazione per la disoccupazione o per le malattie e l’invalidità.
Per ulteriori informazioni: http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=5572